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El Departamento de Capital Humano de tu empresa parece más un Centro de llamada de candidatos?

Publicado por | March 17, 2016 | Empleadores

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Publicado por | March 4, 2016 | Candidatos, Empleadores

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Publicado por | February 17, 2016 | Candidatos, Empleadores

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1. No revisó todas las referencias

Por absurdo que parezca, muchos empleadores que no verifican las referencias en absoluto. Teniendo en cuenta el estado del mundo, es más importante que nunca para comprobar cuidadosamente las referencias de todos los candidatos a empleo.

2. La falta de consistencia

Esta es una de las prácticas más peligrosas en el ámbito del empleo. Hay empleadores que verifican las referencias de algunos de los candidatos y de en otros.

3. Hacer que la oferta de trabajo se base en la verificación de referencias

Las referencias deben ser revisadas antes del proceso de entrevistas. Una vez que dos o tres candidatos han sido identificados, las referencias deben ser revisadas antes de cualquier consideración a hacer una oferta de trabajo.
4. No pedir referencias completas

Los empleadores a menudo asumen incorrectamente que las únicas referencias a su disposición son los vinculados al currículum del candidato. Los empleadores tienen todo el derecho a exigir a los candidatos a presentar una lista de los tipos de referencias que ellos quieren, no sólo los que el candidato quiera que tengan. Cada empleador debe insistir a los candidatos a proporcionar los nombres de al menos un ex supervisor, un compañero y un subordinado.
5. Hacer preguntas capciosas y no hacer preguntas de seguimiento

Muchos empleadores sólo piden referencias con preguntas sobre el desempeño de trabajo que requieren más que una respuesta “sí” o “no”. En lugar de preguntar: “¿Era un buen trabajador?” pueden decir, “¿Cómo describiría usted en el lugar de trabajo su desempeño?” La otra mitad del problema es que los posibles empleadores no hacen preguntas lógicas de seguimiento. Si una referencia dice Ana era el mejor empleado de la empresa, pocos se toman el siguiente paso y preguntar: “¿Podría usted decir cómo su actuación fue tan extraordinaria?”

La cuidadosa verificación de referencias requiere tiempo, formación y conocimiento. Si se hace correctamente, puede ser una de las herramientas más útiles de contratación disponibles para cualquier empleador. Si se hace mal, puede conducir a contratar a alguien que no sólo no puede hacer el trabajo, pero también el que podría hacer más daño que bien a la compañía.

Una descripción de trabajo bien escrita le ayudará a atraer candidatos calificados y simplificar el proceso de revisión de hojas de vida.

Asegúrese de tener  en los requisitos del trabajo las habilidades requeridad para llevar a cabo las funciones.

En orden de importancia, podría guiarse por esta lista de puntos requeridos en el anuncio de trabajo:

1. Descripción del trabajo / Sobre el Puesto
2. Responsabilidades
3. Cualificaciones
4. Compensación
5. Descripción de la empresa
6. Resumen de beneficios
7. Título del trabajo
8. Nombre de la compañía / Logo

Si usted quiere tener una gran empresa, no puede hacerlo sin un gran personal. Setenta y cinco por ciento de la gestión es la contratación de las personas adecuadas. Desafortunadamente, la mayoría de las pequeñas empresas no tienen un protocolo de contratación, lo cual puede ser peligroso.
La gente puede perdonar el mal servicio, pero no la mala actitud. Es necesario tener grandes empleados – ellos son la cara de su negocio.
Cosas que puede hacer para contratar personal sobresaliente….

Crear un anuncio convincente. Los anuncios deben inspirar a las personas a aplicar.
Realizar buenas entrevistas de trabajo o contar con la persona que pueda realizarlas. Muchas veces los buenos empresarios, por querer ver lo mejor de las personas, son malos entrevistadores, a menudo no profundizan lo suficiente para evaluar porque alguien podría no ser un buen empleado. Quizás en su organización o fuera de ella, hay una persona tiene un talento para hacer entrevistas profundas a candidatos de calidad.

 

Una clave para la realización de entrevistas apropiadas es hacer las preguntas correctas. Las preguntas deben llevar a escuchar  ideas sobre la personalidad del candidato y su ética de trabajo. Por ejemplo:
¿Por qué dejaste tu último trabajo?
¿Cómo manejaste una situación difícil en tu último trabajo?
Si usted estuviera a cargo de su anterior trabajo, ¿qué cambiarías?
Siempre verifique referencias. Verificar las referencias le da información para conocer al candidato y en muchas ocasiones no son verificadas.  Contratar a alguien sin verificación de referencias es como jugar con fuego. Las referencias de de los buenos candidatos son a menudo son informaciones positivas y felicitaciones. Cuando no dicen mucho sobre los candidatos es una mala señal. Es mejor hacer 20 llamadas para revisar referencias que tener un empleado que pueda ser una pesadilla.

El primer día crucial…

Asegúrese de que los empleados  comiencen desde el primer día sabiendo que tomaron la decisión correcta. El presentarlos el primer días e ir describiendo la empresa y el entorno de trabajo es sumamente importante para asegurar que el empleado se vaya sintiendo a gusto con su decisión. El primer día debe: presentar a todos los compañeros que trabajaran directamente con el nuevo empleado, tener su área de trabajo preparada para ellos antes de tiempo  y tener alguien que los lleve a comer (si puede hágalo usted mismo!)

Una reflexión final….

Hacer una buena contratación le hará  tener menos dolores de cabeza a largo plazo. Entienda bien lo que necesita de las posiciones, verifique bien las referencias y  no baje sus estándares.

 

Cinco consejos para encontrar personal

Nosotros, los reclutadores nos hemos vuelto perezosos y hemos caído en una trampa odiosa. Nos sedujo Internet y creímos que la búsqueda de los candidatos en línea sería un paseo de aquí en adelante.

Tengo buenas noticias y malas noticias para usted: Usted puede encontrar buenos candidatos en Internet, pero todavía le va a tomar trabajo. Tenemos que volver a lo básico de la estrategia de reclutamiento.  Lo que se necesita para conseguir personal calificado es:

1. Definir el trabajo, no la persona

El conseguir los mejores candidatos debe comenzar con una visión convincente de lo que implica el trabajo. No confíe en la descripción del trabajo tradicional. En su lugar, pregunte a los encargados que emplean lo que la persona tiene que hacer en el trabajo para tener éxito, y obtener una descripción de por lo menos tres o cuatro grandes proyectos. Los mejores candidatos no sólo buscan un puesto de trabajo, siempre buscan oportunidad de crecimiento.

2. Tener un tono básico fuerte

¿Estaría usted dispuesto a evaluar un puesto que es claramente superior a lo que estás haciendo hoy? “Noventa y nueve por ciento de los candidatos a decir:” Sí”. Utilice este método cada vez que hable por primera vez con un candidato por teléfono.

3. Que su publicidad sea convincente

Al escribir la descripción del trabajo, evite lo tradicional y aburrido. Los anuncios creativos necesitan títulos y textos que describen lo que la persona va a hacer, aprender y llegar a ser. No enumere las habilidades y años. Describa la habilidad en el contexto de cómo se utiliza. Por ejemplo, “Use su experiencia en contabilidad en la fabricación para ayudar a construir un nuevo sistema de información.”

4. Trabajar de manera eficiente con bases de datos de hojas de vida

Encontrar los mejores candidatos en la base de datos puede llevar mucho tiempo. Si puede seleccionar un grupo de hojas de vida que reúnan el perfil podría escribirles un mensaje de correo electrónico describiendo su gran oportunidad con una copia de la descripción del puesto, y pedirles que respondan.

5. Red

Si estabas buscando un trabajo, cada persona sabia sabe te diría que una buena estrategia de reclutamiento tiene que ver con la creación de redes; lo mismo aplica para buscar los mejores candidatos. Pregunte a todas las personas con que converse si conocen a alguien adecuado para el trabajo. Es una gran manera de encontrar a los mejores candidatos. Si el trabajo no es convincente, sin embargo, sólo voy a dar nombres de personas que buscan trabajo. Para obtener el nombre de un buen candidato, es necesario describir un trabajo convincente.

Si se combinan la publicidad, búsqueda con bases de datos y de redes de personas, usted será conseguir una terna de tal vez 5 candidatos bien calificados. Recuerde, sin embargo, todo comienza con una descripción del trabajo que defina lo que la persona va a hacer, no lo que la persona debe tener. Este es el primer paso esencial para tener éxito en las búsquedas.

 

Diseño de Vacante

Publicado por | October 23, 2012 | Empleadores

Cuando las empresas trazan nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para que así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para esto es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo.

 

Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. También se trazan las habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compañía con respecto a este puesto. Esto hace que la compañía se beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.

En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la compañía.

 

Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer la retribución económica, comprobar si un empleado está cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados. En Empleos Panamá S.A. podemos ayudarle con análisis de puestos, búsqueda y selección de personal.

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir. Empleos Panamá S.A. es una empresa consultora en RRHH especializada en el segmento ejecutivo y puestos de alto perfil, capaz de convertirse en una aliado de negocio poderoso para encontrar capital humano que pueda aportar significativamente en su empresa.

El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos:

·         Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.

·         Evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.

·         Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

·         En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable. Empleos Panamá es una empresa consultora en RRHH que puede ayudarle en sus procesos de selección, permitiéndole a usted enfocarse en su negocio al 100%. Para mayor información puede ingresar a www.empleospanama.net